'뉴헤드헌터 시대'가 시작되고 있다. 대기업의 수시채용 확산과 전문인력 확보 경쟁이 치열해지면서, ‘헤드헌터’는 고용시장을 움직이는 핵심 전문직으로 부상중이다. 직업적 전문성과 안정성도 강화되는 추세이다. 뉴스투데이가 격변하는 헤드헌터 시장의 현재와 미래를 분석하는 심층기획을  국내언론 최초로 보도한다. <편집자 주>

 

 

[뉴스투데이=이가민 기자] 헤드헌터는 지난 수십년 동안 열린 채용시장에서 활동했다. 특별한 전문지식이나 까다로운 자격증을 요구받지 않았다. 유료직업소개업 등록만으로 누구나 진입 가능한 직업이었다.

 

그러나 헤드헌팅 시장이 급속하게 팽창되면서 헤드헌터의 직업적 안정성과 전문성에 대한 혁신 요구가 커지고 있다. 시장을 주도하는 일부 상단부 헤드헌칭 기업은 인공지능(AI) 기반 리서치 업무 자동화, 월급제 도입 등의 혁신을 이미 시행하고 있다. 

 

따라서 헤드헌터의 직무는 격변의 물살 위에 올라탄 상태이다. 리서처는 소멸해가는 직무이고, 헤드헌터의 통찰력과 소통능력은 더욱 중요해지고 있다. 

 

■ 헤드헌터의 AI 직무 재설계 방향=2단계 직무 중 1단계 리서처 업무가 AI시스템으로 대체 추세

 

리서치 업무 자동화를 이해하려면 헤드헌터의 직무를 파악해야 한다. 헤드헌터 업무는 크게 2단계로 나뉜다. 첫째, 기업이 의뢰한 인재를 탐색하는 단계이다. 기업이 제시한 JD(직무 분석서)조건을 충족하는 인재발굴 단계이다. 써치펌에서 리서처로 불리우는 직군이 이 작업을 담당해왔다. 잡코리아, 사람인 등과 같은 잡플랫폼에 등재된 이력서를 뒤져서 인재를 찾는다.  

 

기업에서 2명의 인재채용을 원한다면 인재발굴단계에서는 200∼300명의 인재리스트를 구축할 수도 있다. '다다익선'의 논리가 지배한다. 그래야 다른 기업의 니즈를 충족시킬 확률이 높다고 보는 것이다. 

 

둘째, 헤드헌터가 발굴된 인재 리스트 중에서 자신의 경험과 통찰력을 활용해 진짜 인재를 추려내서 기업에게 추천하는 단계이다. 이를 위해서 헤드헌터는 인재와 기업 사이를 오가면서 소통한다. 연봉 협상 중재자 역할도 요구된다. 

 

기업으로부터 헤드헌팅 성공보수를 받으면 리서처가 50∼60% 정도를 가져가는 구조인 것으로 알려져 있다 나머지 40∼50%를 헤드헌터와 써치펌이 분배한다고 한다. 

 

그런데 리서처 업무를 AI를 포함한 자동화시스템이 대체한다면 헤드헌팅의 효율성은 극적으로 향상된다. JD에 나타난 핵심 단어를 AI시스템에 입력하고 그 조건에 맞는 인재 리스트를 달라고 요구하면 AI 시스템은 순식간에 인재 리스트를 제공할 수 있다. 과거에 리서처가 수작업으로 장시간 동안 처리하던 직무단계가 완전 자동화되는 것이다.

 

그럴 경우 리서처 몫을 분배할 필요가 없어지므로 써치펌과 헤드헌터의 수익이 장기적으로 증진될 가능성이 높다. 이 같은 방향으로 헤드헌터라는 직업의 직무 재설계가 빠른 속도로 이뤄질 것으로 전망된다.  

 

■ 기존 헤드헌터 취업 시스템=유료직업소개사업 등록하면 누구나 활동 가능, 전문성 부족하고 기본급 없어

 

헤드헌터로 활동하려면 관할 시청이나 구청에 '유료직업소개사업' 등록만 하면 된다. 상당수 써치펌들은 기본적으로 헤드헌터를 채용하면서 이 같은 등록작업을 대행해준다.  하지만 일부 소규모 써치펌들은 유료직업소개사업 등록을 하지 않은 무자격 상태의 헤드헌터들을 채용하는 경우도 적지 않다고 한다.  이처럼 전문성은 부족하지만 취업은 용이한 대신에 기본급은 없는 게 헤드헌터 채용시장이다. 

 

유료직업소개사업은 본래 인신매매나 불법 알선 등 인권침해를 방지하기 위해 강한 법적 감독을 받는다. 실제로 인신매매 방지법과 밀접하게 연관되어 있으며, 관련 법령에는 등록 및 운영 요건, 감독 체계, 처벌 규정이 마련되어 있다.

 

다만, 이러한 제도적 취지에도 불구하고 현행 규정은 일정 자격이나 경력 요건만 충족하면 비교적 쉽게 등록이 가능하도록 되어 있어, 실질적인 진입 장벽은 높지 않다는 평가이다. 

 

직업안정법 시행령 제21조1항에 따르면 직업상담원은 직업상담사, 공인노무사, 사회복지사, 교원자격증 등을 취득하거나 2년 이상의 관련 경력 보유시 활동 가능하다. 헤드헌터의 경우 직업상담사 자격 없이 일반상담사로 등록하여 활동 가능하다. 이로 인해 진입 장벽이 낮아지면서 소규모 업체의 시장 진입이 잇따르고 있다. 

 

이처럼 진입 장벽이 낮아진 시장에서는 차별화된 운영 전략과 전문성 확보가 서치펌의 생존과 성장을 좌우하게 되며, 이에 따라 일부 기업들은 혁신적인 방식으로 경쟁력을 강화하고 있다.

 

■ 리멤버의 혁신 사례=리서처 업무 자동화+ 헤드헌터 기본급 도입 

 

비즈니스 네트워크 서비스 리멤버 운영사인 리멤버앤컴퍼니(각자대표 최재호·송기홍)는 급변하는 시장 환경에 발맞춰 전통적인 헤드헌팅 업무 구조를 재설계하고 있다. 대표적인 변화는 후보자 탐색 과정의 자동화다. 

 

기존에는 리서처가 수작업으로 수행하던 후보자 발굴과 데이터 정리를 자동화 기술로 대체함으로써, 단순 반복 업무를 최소화하고 업무 효율을 극대화하고 있다. 리멤버 헤드헌팅팀은 전용 AI 기술을 활용하여 적합한 후보자를 추천하고 있다. 이를 통해 헤드헌터는 산업 분석, 기업 이해, 커뮤니케이션 등 고차원적 역할에 집중할 수 있는 구조로 전환되고 있다. 

 

리멤버 소속 헤드헌터는 300여명 정도이다. 이들이 모두 기본급을 지급받는 정규직이라는 점도 써치펌 소속 헤드헌터들과의 차이점이다. 

 

리멤버 관계자는 <뉴스투데이>와의 인터뷰에서 “리멤버는 소속 헤드헌터들을 위한 전용 디지털 헤드헌팅 솔루션인 ‘헤드헌팅 PRO’를 구축했다”며, “헤드헌팅 PRO는 리멤버의 경력직 인재풀 내에서 원하는 조건에 맞는 인재를 빠르게 찾고, 현재 진행 중인 프로젝트를 효율적으로 관리할 수 있는 솔루션이다”고 설명했다. 

 

이어서 “전통적인 헤드헌팅 시장은 노동집약적으로 운영되어 많은 시간이 소요되었다”며, “한정적인 인재풀 내에서만 인재를 찾을 수 있다는 한계가 있었다”고 말했다. “리멤버는 모두 디지털화하면서, 리멤버 소속의의 헤드헌터들은 헤드헌팅 PRO를 통해 빠르고 효율적으로 적합한 후보자들을 추천할 수 있게 되었다”고 밝혔다.

 

“헤드헌팅 PRO 도입 후 인재를 찾는 과정보다는 헤드헌팅 PRO를 통해 찾은 인재들이 기업과 포지션에 적합한지 검증하고, 기업과 인재들이 잘 연결될 수 있도록 돕는데 집중할 수 있게 되었다”며, 헤드헌터들의 변화된 업무 현황에 대해 설명했다.

 

업무 효율 측면에서는 “인재 서칭의 속도와 인재 추천의 정확도가 눈에 띄게 향상되었다”며, “인재 서칭에 걸리는 시간은 2배 이상 빨라졌고, 고객사에 적합한 인재를 추천하는 인재 추천 정확도는 3배 이상 높아졌다”고 주장했다.

 

또, 리멤버는 일정 급여를 기본으로 제공하면서, 성과에 따라 추가 보상을 지급하는 구조를 채택해 헤드헌터가 안정성과 전문성을 함께 갖출 수 있도록 했다. 이는 단기 실적 경쟁을 넘어서, 기업과의 지속 가능한 협력과 후보자와의 신뢰 형성을 유도하기 위한 전략이다.

 

이에 앞서 2019년 리멤버는 ‘인재검색’ 솔루션을 선보이면서 채용 시장 혁신에 앞장서고 있다. ‘인재검색’은 기업이 직접 원하는 인재를 찾아 스카웃 제안을 보낼 수 있는 솔루션이다. 리멤버 관계자는 “서비스 출시 4년 만에 누적 스카웃 제안이 800만 건 이상 발송되는 등 경력직 채용 시장에서 스카웃 제안이라는 새로운 트렌드를 만들어 냈다”고 말했다.

 

리멤버의 이 같은 시도는 단순한 운영 효율화를 넘어서, 헤드헌팅 산업에서 ‘헤드헌터의 역할’을 기술 중심으로 새롭게 정의해 나가는 혁신 사례로 주목받고 있다.